Le burn-out, signe d’un collectif mal engagé

Des systèmes d’organisation structurelle déficients et inadaptés

Le burnout touche de plus en plus de salariés. La situation liée à la pandémie et les confinements successifs qui ont amené à une certaine reconfiguration du travail ont accéléré des “symptômes” présents bien avant cette dernière et qui fait ressortir des systèmes d’organisation structurelle déficients et inadaptés.

Des personnalités hautement engagées et loyales

Lorsqu’un salarié entend le diagnostic du médecin du travail ou de son propre médecin qui le met en arrêt de travail pour épuisement professionnel, c’est tout son monde intérieur qui tend à s’écrouler car les personnalités qui tendent à souffrir d’un épuisement professionnel sont des personnes hautement engagées, très (trop) loyales, très (trop) investies dans leur travail par rapport auquel elles ont tendance, bien inconsciemment d’ailleurs, à s’identifier (je suis mon travail). Malgré des signes saillants de fatigue et de stress, elles tendent à serrer les dents, à prendre sur elles et à se charger de responsabilités qui ne devraient pas leur incomber mais qu’elles acceptent (en maugréant dans leur tête) de prendre en charge parce que leur manager a détecté chez elles ce fort côté ”responsable” et “fiable”. Ce sont des personnes sur lesquelles chacun peut compter. Elles peuvent absorber une charge de travail relativement forte et ce, dans la durée mais c’est quand elles vont être exposées trop longtemps à des différences de traitement dans l’équipe, à devoir assumer plus de tâches que les autres sans avoir les moyens de pouvoir les effectuer avec, de surcroît, des délais relativement courts, sans reconnaissance aucune pour leur sur-investissement et leur implication quotidienne qu’elles vont, petit à petit, se désolidariser de l’équipe, ressentir le besoin de s’isoler et ressentir une fatigue psychique et physique de plus en plus intense. Et quand le diagnostic tombe suivi d’une mise à l’arrêt forcé, elles ont tendance à ressentir une culpabilité sans nom, à se déprécier pour avoir failli, pour ne pas avoir su rester à la hauteur du rythme qui leur était imposé et si elles refusent de se faire accompagner, cette énergie destructrice peut se retourner contre elles à travers des comportements auto-punitifs. Comme chacun pourra l’observer, un des traits saillants de ces personnalités est le perfectionnisme, suivi d’un côté Performeur et Responsable très développés. Il convient donc d’arriver à faire la part des choses entre ce qui relève de la personnalité, de l’identité de la personne et le rôle qu’elle a, bien malgré elle, accepté d’endosser pour lui permettre de voir le point de chute et lui permettre d’opter pour des stratégies moins impliquantes émotionnellement parlant avec un renforcement à opérer au niveau de l’affirmation de soi.

Méconnaissance des signes d’alerte, prélude du sempiternel refrain « toujours plus »

Un individu en épuisement professionnel n’est pas arrivé par hasard à cet état. Sa pathologie démontre une faille relativement conséquente de la part de son management et de l’organisation, dans sa globalité, du service et de l’équipe au sein desquels il opérait. Aussi, vouloir, en tant que manager, réintégrer le plus rapidement possible son collaborateur sans consentir à revoir en détail la structure même du service qu’il gère, les moyens alloués, l’allocation équitable des tâches parmi les différents membres de l’équipe et la manière dont ces derniers sont reconnus et véritablement valorisés dans ce qu’il leur est demandé de produire est un non-sens total. C’est comme si vous intégriez un espace rempli d’ordures mais que, par indifférence, vous ne nettoyez pas en cachant les ordures tout en pensant que personne ne se rendra compte de rien sauf que l’odeur pestilentielle qui s’en dégage est, rien qu’à elle seule, un vecteur d’alerte. C’est un peu prendre les gens pour ce qu’ils ne sont pas, des idiots.

Sensibiliser l’équipe en créant un espace dédié

Le médecin du travail n’a pas le droit de partager la pathologie ou autres dont le salarié souffre avec la DRH de la structure dans laquelle l’individu travaille. Pour autant, lorsqu’un salarié, quel qu’il soit, est mis en arrêt maladie sur une durée dépassant les 3 semaines, il est fortement recommandé de prendre du temps avec son équipe pour permettre à une sorte de sas de décompression de s’installer et ainsi, favoriser la cohésion de l’équipe plutôt que de la contracter davantage vers une certaine forme d’insécurité et d’indifférence. Ainsi, chacun pourra exprimer ce qu’il ressent, et le corréler à la charge de travail actuelle et à la manière dont leur travail, au quotidien, s’opère et se développe.

Cet espace de respiration permet tout simplement de ne pas laisser l’indifférence prendre le pas sur des comportements et des décisions qui ont amené un salarié à l’épuisement et à ne pas laisser le stress du “je-ne-sais-pas” s’installer et contagier l’intégralité d’un service. Cela reviendrait à consentir à opérer une deuxième forme d’indifférence à ce qui vient de se produire. Un salarié, quel qu’il soit, est une ressource précieuse. Aussi, amis managers, je vous invite à faire un pas de côté, à appuyer sur le bouton ”Pause” et à faire preuve de chaleur et d’intégrité dans la gestion de la situation dans son ensemble. Un manager, quel qu’il soit, ne peut exiger constamment de ses équipes d’atteindre des objectifs pour lesquels une défaillance en termes de moyens, de ressources et de reconnaissance est au coeur même de la structure. C’est, avant tout, une question de bon sens. Aucun salarié ne mérite de voir sa vie mise en péril pour l’atteinte d’objectifs la plupart du temps irréalisable. La partition demande, ici, à être modifiée.

Et pour vous, qu’en est-il? Comment vivez-vous le quotidien qu’implique votre travail? Comment vous sentez-vous?

On en parle? 😀

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